ការពិបាកក្នុងការកំណត់និយមន័យ
ច្បាប់ស្តីពីការងារឆ្នាំ ១៩៩៧ គឺជាប្រភពច្បាប់ចំបងនៅក្នុងការកំណត់របៀបដែលវិវាទអំពីសិទ្ធ និងវិវាទអំពីផលប្រយោជន៍ ត្រូវបានដោះស្រាយដោយក្រុមប្រឹក្សាអាជ្ញាកណ្តាល។ ប៉ុន្តែ បទប្បញ្ញត្តិនានាទាក់ទងនឹងវិវាទទាំងនេះមិនត្រូវបានកំណត់និយមន័យ ឲបានច្បាស់លាស់ទេ ហើយផ្តល់សិទ្ធអំណាចដល់ក្រុមប្រឹក្សាអាជ្ញាកណ្តាលសម្រាប់ធ្វើការបកស្រាយ។ មាត្រា ៣១២ កថាខ័ណ្ឌទី ២ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារចែងថា ៖
ក្រុមប្រឹក្សានេះដោះស្រាយជាផ្លូវច្បាប់ ចំពោះការវិវាទដែលទាក់ទងនឹងការបកស្រាយ និងការអនុវត្តន៍ច្បាប់ ឬអនុសញ្ញារួមណាមួយ។ ក្រុមប្រឹក្សានេះដោះស្រាយដោយសមធម៌ចំពោះការវិវាទឯទៀតទាំងអស់។
ស្របពេលដែលមាត្រានេះបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីភាពខុសគ្នារវាងវិវាទអំពីសិទ្ធ និងវិវាទអំពីផលប្រយោជន៍ ក្រុមប្រឹក្សាអាជ្ញាកណ្តាលបានរកឃើញថា “មិនមានបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ណាមួយចែងអំពីនិយមន័យជាក់លាក់នៃ វិវាទអំពីសិទ្ធ និងវិវាទអំពីផលប្រយោជន៍ឡើយ” ហើយចំណុចវិវាទនេះ គឺទុកឲក្រុមប្រឹក្សាអាជ្ញាកណ្តាលដោះស្រាយតាមឆន្ទានុសិទ្ធរបស់ខ្លួនតាមរយះសំណួរថា តើគោលការណ៏ច្បាប់អ្វី ដែលនឹងត្រូវយកមកអនុវត្តនៅក្នុងការកំណត់និយមន័យនេះ? (សូមមើលសេចក្តីបង្គាប់ ៣១/១២-ប៊ី & អិន) នៅក្នុងសេចក្តីបង្គាប់ ១៣២/១២-ហ្រ្គេតអននើរ នាពេលថ្មីៗនេះ ក្រុមប្រឹក្សាអាជ្ញាកណ្តាលបានព្យាយាមផ្តល់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសមស្រប មួយក្នុងការកំណត់និយមន័យវិវាទអំពីសិទ្ធ និងវិវាទអំពីផលប្រយោជន៍។ សេចក្តីបង្គាប់នេះសរសេរថា ៖
វិវាទអំពីសិទិ្ធ គឺជាវិវាទទាក់ទងនឹងសិទ្ធិ ដែលមាន ចែងក្នុងច្បាប់ កិច្ចព្រមព្រៀង ឬអនុសញ្ញារួមណាមួយចែងអំពី ការទាមទារនោះ ហើយក្រុមប្រឹក្សាអាជ្ញាកណ្តាលដោះស្រាយវិវាទអំពីសិទិ្ធតាមផ្លូវច្បាប់។…រីឯវិវាទអំពី ផលប្រយោជន៍ គឺជាវិវាទដែលមិនមានចែងក្នុងច្បាប់ មិនមានកិច្ចព្រមព្រៀង ឬអនុសញ្ញា រួមណាមួយចែងអំពី ការទាមទារនោះ ហើយក្រុមប្រឹក្សាអាជ្ញាកណ្តាលដោះស្រាយវិវាទអំពីផលប្រយោជន៍តាមផ្លូវសមធម៌។
នៅក្នុងករណីនេះ ក្រុមប្រឹក្សាអាជ្ញាកណ្តាល បានពង្រីកអត្ថន័យនៃឯកសារទាំងនេះ ដែលអាចប្រើដើម្បីកំណត់វិវាទអំពីសិទិ្ធដោយ បញ្ចូល “កិច្ចព្រមព្រៀង” ដែលផេ្សងពីអនុសញ្ញារួម និងព្យាយាមញែកពីភាពខុសគ្នាទាក់ទងនឹងវិវាទអំពីផលប្រយោជន៍។ យើងក៏អាចមើលឃើញឲផងដែរថានៅក្នុងការអនុវត្ត ស្របពេលដែលវិវាទអំពីសិទ្ធត្រូវបានផ្អែកលើឯកសារមួយចំនួនជាទូទៅ ហើយអាចជាវិវាទអំពីអតីតកាល បច្ចុប្បន្នកាល ឬអនាគតកាល វិវាទអំពីផលប្រយោជន៍គឺជាទូទៅទាក់ទងនឹងក្តីបារម្ភនាពេលអនាគត របស់កម្មករនិយោជិត។ ក្តីបារម្ភទាំងនេះមិនបានគ្របដណ្តប់ដោយច្បាប់នាពេលបច្ចុប្បន្ន ហើយជារឿយៗ គឺជាកម្មវត្ថុនៃការចចារ។
ភាពចាំបាច់នៃនិយមន័យ
និយោជកមានត្រឹមតែកាតព្វកិច្ចក្នុងការគោរពជាមួយលក្ខខណ្ឌច្បាប់អប្បបរមា នៅក្នុងការផ្តល់ជូនដល់កម្មករនិយោជិតរបស់ខ្លួន លើកលែង និងរហូតទាល់តែ មានកាលៈទេសៈមួយដែលធ្វើឲបទដ្ឋានអប្បបរមាមិនមានសមធម៌ (សូមមើលមាត្រា ១៣ នៃច្បាប់ស្តី ពីការងារ)។ នៅក្នុងករណីវិវាទអំពីផលប្រយោជន៍ នេះមានន័យថា ការខកខានក្នុងការញែកឲដាច់ឲបានត្រឹមត្រូវរវាងវិវាទអំពីសិទ្ធ និងវិវាទអំពីផលប្រយោជន៍ អាចនាំឲនិយោជកផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ច្រើនជាងច្បាប់ និងប្រហែលជាអាចមិនមានសមធម៌។ ផ្ទុយមកវិញ ការកំណត់ប្រភេទវិវាទខុសបណ្តាលឲសិទ្ធការងារជាមូលដ្ឋានរបស់កម្មករនិយោជិតត្រូវបានបដិសេធ។ នេះក៏អាច ផងដែរថា លក្ខខណ្ឌដែលតម្រូវឲមានការញែកឲដាច់រវាងវិវាទអំពីសិទ្ធ និងវិវាទអំពីផលប្រយោជន៍ក្រោមមាត្រា ៣១២ កថាខណ្ឌទី ២ គឺជាការតម្រូវផ្នែកនីតិវិធី និងមិនមែនផ្នែកសារធាតុទេ ដូច្នេះហើយនេះក៏ជាលក្ខខណ្ឌដែលអាជ្ញាកណ្តាលត្រូវគោរពតាមដោយ អនុលោមតាមប្រការ ៤៧ កថាខណ្ឌទី ២ នៃប្រកាសស្តីពីក្រុមប្រឹក្សាអាជ្ញាកណ្តាលលេខ៩៩ ឆ្នាំ២០០៤។ ប្រសិនបើមិនបាន គោរពតាមទេ នេះអាចជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការប្តឹងជំទាស់ទៅតុលាការ។ ការនេះមិនទាន់ត្រូវបានសាកល្បងដោយក្រុមប្រឹក្សា អាជ្ញាកណ្តាល ឬតុលាការឡើយ។
ភាគីអាចបាត់បង់ផលប្រយោជន៍ដោយការកំណត់ខុសនៃប្រភេទវិវាទ។ នៅក្នុងករណីវិវាទអំពីផលប្រយោជន៍ ក្រុមប្រឹក្សា អាជ្ញាកណ្តាលនឹងពិចារណាទៅលើចំណុចវិវាទ លុះណាតែកម្មករនិយោជិត ឬសហជីពរបស់ពួកគេ តំណាងចំនួនភាគច្រើនដាច់ខាតនៃ កម្មករនិយោជិត ដែលគេស្គាល់ថា ភាពជាតំណាងបំផុត។ (សូមមើលប្រការ ៦ នៃប្រកាសលេខ ៣០៥ ឆ្នាំ ២០០១ ស្តីពី ភាពជាតំណាងរបស់អង្គការវិជ្ជាជីវៈនៃកម្មករនិយោជិត នៅថ្នាក់សហគ្រាស គ្រឹះស្ថាន និងសិទ្ធិក្នុងការចរចាជាសមូហភាពដើម្បីចុះ អនុសញ្ញារួមនៅថ្នាក់សហគ្រាស គ្រឹះស្ថាន)។ ហេតុផលមួយនៅពីក្រោយលក្ខខណ្ឌនេះគឺថា និយោជកមិនគួររងបន្ទុកដោយអយុត្តិធម៌ ជាមួយកិច្ចព្រមព្រៀងផេ្សងៗសម្រាប់ភាគីជាច្រើនទេ។ ទន្ទឹមនឹងនេះផងដែរ ផលប៉ះពាល់នៃសេចក្តីបង្គាប់នានាដែលដោះស្រាយ វិវាទអំពីផលប្រយោជន៍នឹងក្លាយជាអនុសញ្ញារួមមួយ និងមានសុពលភាពសម្រាប់រយៈពេលមួយឆ្នាំ ចាប់ពីថ្ងៃដែលសេចក្តីបង្គាប់នោះ ចូលជាស្ថាពរ លើកលែងតែភាគីសម្រេចបានកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ទាប់ដោយសេរី (សូមមើលប្រការ ៤៣ នៃប្រកាសលេខ៩៩ ឆ្នាំ ២០០៤)។ ដោយសារតែកម្មករនិយោជិតទាំងអស់មានកាតព្វកិច្ចត្រូវគោរពតាមអនុសញ្ញារួម ទោះបីពួកគេជាសមាជិករបស់ សហជីពដែលធ្វើការទាមទារ ឬមិនមែនក៏ដោយ ពួកគេបាត់បង់សិទ្ធធ្វើកូដកម្មទាក់ទងនឹងចំណុចវិវាទនានាដែលអាចជាកម្មវត្ថុនៃ កិច្ចព្រមព្រៀងនោះ។ នេះអាចជាលទ្ធផលដែលមិនចង់បានសម្រាប់កម្មករនិយោជិតដែលមិនបានដាក់ការទាមទាររបស់ខ្លួនទៅ និយោជក ប៉ុន្តែនេះជាការជឿនលឿនមួយនៅក្នុងច្បាប់ដោយឈរលើមូលដ្ឋានផលប្រយោជន៍សមូហភាព និងភាពសមស្របតាម កាលៈទេសៈ។
ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មានផលវិបាកអវិជ្ជមានមួយចំនួនដែលអាចកើតចេញពីគោលនយោបាយនេះ។ ជាពិសេសសម្រាប់ការ កាត់ក្តីលើវិវាទអំពីផលប្រយោជន៍ ភាគីត្រូវមានភាពជាតំណាងបំផុត។ ប្រសិនបើមិនមានទេ ក្រុមប្រឹក្សាអាជ្ញាកណ្តាលនឹងបដិសេធ ពិចារណាវិវាទនោះ ហើយពួកគេអាចបាត់បង់នូវការអនុវត្តសិទ្ធរបស់ពួកគេ និងត្រូវបដិសេធឱកាសទទួលសំណង។ បន្ថែមពីលើនេះ បើទោះបីជាភាគីមួយអាចទទួលបានភាពជាតំណាងបំផុតក៏ដោយ ពួកគេត្រូវបំពេញបទដ្ឋានសមធម៌ដែលមិនមាននិយមន័យនៅក្នុង ច្បាប់ស្តីពីការងារ។ ប្រសិនបើអនុវត្តមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានោះទេ អាចនាំឲមានស្ថានភាពមួយដែលមិនមានភាពប្រាកដប្រជាសម្រាប់ ភាគី។ បញ្ហាទាំងនេះដែលកើតចេញពីភាពខុសគ្នានៃវិវាទទាំងពីរមិនមានលក្ខណៈជាទ្រឹស្តីសុទ្ធនោះទេ ដោយសារការញែកឲដាច់វិវាទ ទាំងនេះមិន មែនជាដំណើរការដ៏ងាយស្រួល ហើយមានពាក់ព័ន្ធជាមួយកត្តាជាច្រើន ដូចមានគូសបញ្ជាក់ដោយករណីសិក្សានាពេល ថ្មីៗនេះ។
ករណីសិក្សា ៖ សេចក្តីបង្គាប់ ៣១/១២- ប៊ី & អិន
នៅក្នុងសេចក្តីបង្គាប់ ៣១/១២- ប៊ី & អិន មានការទាមទារពីរត្រូវបានធ្វើឡើងតាងនាមកម្មការិនីមានផៃ្ទពោះ។ ការទាមទារ ទីមួយគឺសុំឲកម្មការិនីមានផៃ្ទពោះចេញមុន ១៥នាទីជារៀងរាល់ថ្ងៃ ដើម្បីជៀសវាងរបួសដែលអាចកើតមានបណ្តាលមកពីរការដួល ជាដើម ដោយសារតែកម្មករផេ្សងទៀតចាកចេញដោយប្រញាប់នៅពេលតែមួយ។ ការទាមទារទីពីរគឺ សុំឲពួកគាត់អាចឈប់ពីរថៃ្ង ជារៀងរាល់ខែ ដោយរក្សាអត្ថប្រយោជន៍ពេញដើម្បីទៅពិនិត្យផៃ្ទពោះ ជាជាងកន្លះថៃ្ងដែលនិយោជកកំពុងផ្តល់ឲពួកគេ។
ដោយសារតែកម្មករនិយោជិតមាន ភាពជាតំណាងបំផុត ក្រុមអាជ្ញាកណ្តាលអាចធ្វើការពិចារណាទៅលើចំណុចវិវាទទាំងនេះបាន។ នៅក្នុងការកំណត់ថាតើវិវាទនេះជាវិវាទអំពីសិទ្ធ ឬវិវាទអំពីផលប្រយោជន៍ ក្រុមប្រឹក្សាអាជ្ញាកណ្តាលរកឃើញថា “គ្មានបទប្បញ្ញត្តិណា មួយក្នុងច្បាប់ស្តីពីការងារ អនុសញ្ញារួម ឬកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងភាគី” ដែលអនុញ្ញាតឲកម្មការិនីមានផៃ្ទពោះចាកចេញមុន ១៥នាទី ឬអាចឈប់ ២ ថៃ្ងដោយរក្សាអត្ថប្រយោជន៍ពេញសម្រាប់ការពិនិត្យផៃ្ទពោះ ដូចនេះវិវាទនេះជាវិវាទផលប្រយោជន៍។
ទាក់ទងនឹងចំណុចវិវាទទីមួយ សុខភាពរបស់កម្មការនីអាចស្ថិតនៅក្រោមបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីសុខភាព និងសុវត្ថិភាពនៃច្បាប់ស្តីពីការងារ ដូចមាត្រា ២៣០ ចែងថា “គ្រប់គ្រឹះស្ថាន និងទីកន្លែងធ្វើការត្រូវរៀបចំយ៉ាងណាឲមានការធានាសុវត្ថិភាព…[រួមមាន] ហានិភ័យនៃ ការជ្រុះធ្លាក់” ប៉ុនែ្ត ដោយសារតែការទាមទារនេះមិនមានចែងនៅក្នុងច្បាប់ ក្រុមអាជ្ញាកណ្តាលរកឃើញថាការទាមទារនោះជាវិវាទ អំពីផលប្រយោជន៍។ ដោយសារតែកម្មករនិយោជិតមិនមានបង្ហាញពីការចាំបាច់ សម្រាប់ឲកម្មការិនីមានផៃ្ទពោះចាកចេញ ១៥នាទី មុនហើយក្រុមប្រឹក្សាអាជ្ញាកណ្តាលមិនអាចរកឃើញមូលដ្ឋានសមធម៌ដើម្បីអនុញ្ញាតតាមការទាមទារនេះ សំណើរនេះត្រូវបាន បដិសេធ។
ទាក់ទងនឹងចំណុចវិវាទបន្ទាប់ ក្រុមអាជ្ញាកណ្តាលទទួលស្គាល់អំណះអំណាងរបស់កម្មករនិយោជិតថា មន្ទីរពេទ្យរដ្ឋមានមនុស្សច្រើន ហើយពឹងផែ្អកទៅលើការសង្កត់ធ្ងន់របស់រដ្ឋាភិបាលទៅលើសុខភាពម្តាយដើម្បីបង្ហាញថា ការឈប់សម្រាកកន្លះថៃ្ងសម្រាប់ពិនិត្យ សុខភាព គឺមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ។ ទោះបីជាមានហេតុផលខាងគោលនយោបាយសាធារណៈយ៉ាងរឹងមាំ និងមានការពិចារណាទៅលើផែ្នក សុខភាពក៏ដោយ ចំណុចវិវាទនេះត្រូវបានកំណត់ថា ដោយសារនិយោជកបានផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់រយៈពេលកន្លះថ្ងៃរួចហើយ និងមិនមានច្បាប់ណាមួយតម្រូវសូម្បីតែនៅកម្រិតអប្បបរមា កម្មការិនីមានសិទ្ធទទួលបានត្រឹមតែប្រាក់ឈ្នួល និងអត្ថប្រយោជន៍ សម្រាប់រយៈពេលកន្លះថ្ងៃ ទោះបីជាការឈប់សម្រាកត្រូវបានអនុញ្ញាតឲបានពេញមួយថៃ្ងក៏ដោយ។
ដូច្នោះ គេអាចមើលឃើញថា ស្របពេលដែលសុខភាព និងសុវត្ថិភាពគឺជាបញ្ហាគ្រឹះនៅទីកន្លែងធ្វើការ បញ្ហានេះមិនប្រែក្លាយជា លក្ខណៈកំណត់របស់វិវាទអំពីសិទ្ធទេ ហើយតម្រូវមានការថ្លឹងថ្លែងយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្នមួយពីសំណាក់អាជ្ញាកណ្តាល។
ទោះបីជាមានភាពចាំបាច់ក្នុងការបែងចែកឲដាច់វិវាទអំពីសិទ្ធ និងវិវាទអំពីផលប្រយោជន៍ ច្បាប់មិនបានចែងឲបានគ្រាប់គ្រាន់ សម្រាប់ចំណុចវិវាទនេះទេ ហើយផ្អែកលើក្រុមអាជ្ញាកណ្តាលដើម្បីធ្វើការកំណត់និយមន័យដែលពិបាក និងមានភាពខុសគ្នាតិចតួច ដែលឆ្លើយតបទៅនឹងគោលបំណងរបស់ច្បាប់ និងឲមានលទ្ធផលយុត្តិធម៌ និងសមហេតុផល។ ក្រុមប្រឹក្សាអាជ្ញាកណ្តាលនឹងមានភាព ងាយស្រួល ក្នុងករណីនេះតាមរយៈការដាក់ឯកសារពីសំណាក់កម្មកនិយោជិត និងនិយោជកទាក់ទងនឹងសិទ្ធ និងទំនួលខុសត្រូវ ទាំងនេះ។